Для физических лиц Для юридических лиц Бухгалтерия и аудит

Основания возникновения трудовых отношений: договор «под прикрытием» и договоренность без письменного закрепления

Часто работодатели, чтобы избежать бремени несения социальных гарантий, предоставляемых работнику трудовым законодательством, вместо трудового договора заключают гражданско-правовой договор. Обычно он маскируется под договоры подряда или оказания услуг, более редким «прикрытием» являются агентский договор, договор комиссии, договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и даже договор доверительного управления имуществом.

Как правило, трудовой договор в отличие от гражданско-правового предусматривает определенный режим труда: работник связан с графиком работы работодателя, становится частью трудового коллектива, подчиняется правилам внутреннего распорядка работодателя; материалы для работы предоставляются работодателем, заработная плата определена, и ее выплаты происходят регулярно. Что также немаловажно, исполнять трудовую функцию можно только лично.

Чем же так хорош для работника и плох для работодателя трудовой договор?

1)      Оплата не зависит от гибели результата выполненной работы, так работодатель «покупает» время работника, его способность к труду;

2)      Заработная плата не может быть ниже установленного законодательно предела;

3)      Безопасность при выполнении работы и время отдыха (в том числе, выходные и нерабочие праздничные дни, ежегодный основной оплачиваемый отпуск и отпуск по беременности и родам) гарантируется работодателем;

4)      Социально-правовые гарантии и компенсации, в частности при совмещении работы с получением образования и некоторых случаях прекращения трудового договора.

Если работодатель злоупотребляет своим положением и предлагает спрятать трудовой договор за гражданско-правовым, не стоит категорически отказываться от такого предложения, если для этого нет других причин, потому что одно из оснований возникновения трудового договора - признание отношений, связанных с использованием личного труда, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Существует в российском правопорядке и еще одна хитрая конструкция – фактический допуск к работе уполномоченным лицом. Фактическим допуском является такая ситуация, когда работник начал выполнять трудовую функцию, но с ним не заключен в письменной форме ни трудовой, ни гражданско-правовой договор. Фактический допуск к работе означает, что договор заключен фактическими действиями: предоставлением работы работодателем и началом выполнения работы работником, то есть между сторонами согласована трудовая функция (что именно будет делать работник). Трудовой договор существует, но не имеет письменной формы, создание которой – обязанность работодателя. За неисполнение этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Отсутствие письменной формы договора на права и обязанности работника и работодателя никак не влияет, работодатель связан трудовым законодательством. В частности, если работодатель решит прекратить свои отношения с работником, он должен делать это, руководствуясь нормами трудового законодательства, где оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя не так уж много.

Самостоятельно констатировать фактическое возникновение трудовых правоотношений или признать договор трудовым нельзя. Чтобы это осуществить, необходимо обратиться в суд с иском, но не обязательно делать это сразу: требование может быть заявлено вкупе с другими тогда, когда придется прибегнуть к судебной защите других своих трудовых прав. Однако необходимо помнить о такой возможности, чтобы было чем ответить работодателю, намекающему на ваше бесправие. Заключение «замаскированного» трудового договора или трудового договора посредством фактического допуска к работе не лишает работника права на использование всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий. А потому если, например, работодатель говорит о том, что договор гражданско-правовой и отпуска вам не видать, как своих ушей, можете не взывать к совести работодателя, а смело обращаться за судебной защитой, признавать договор трудовым и обязывать несговорчивого работодателя жить по закону. В случае, если суд признает отношения трудовыми, то договор между сторонами считается трудовым с момента заключения гражданско-правового договора, что особенно важно для определения момента, когда у работника возникает право на использование ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Если Вы попали в такую ситуацию, позаботьтесь о доказательственной базе. Так, для доказывания фактического допуска к работе могут быть полезны показания свидетелей (например, коллег), документы подписанные Вами или представителями работодателя, и переписка с контрагентами работодателя и другими работниками, из содержания которых усматривается, что Вы выполняли работу в определенный момент времени (например, акт приема-передачи товара с Вашей подписью), аудиозаписи. Также доказывать фактический допуск к работе можно с помощью записей с камер видеонаблюдения (в офисе, где Вы работаете, или на пропускном пункте). Для доказывания того, что договор является трудовым необходим, прежде всего, договор, под которым Ваш трудовой договор был спрятан.

На все возникшие у Вас вопросы мы будем рады дать ответ. Желаем Вам благополучного трудоустройства!