Для физических лиц Для юридических лиц Бухгалтерия и аудит

Трудовые споры. Сверхурочные в выходной день.

Работа занимает большую часть жизни практически каждого из нас, ввиду чего все мы имеем особо трепетное отношение в работе за пределами рабочего времени, ровно как и к работе в выходные или праздничные дни. 

При этом трудовое законодательство предусматривает случаи выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, среди которых непосредственно перечисляет работу в выходной/праздничный день, а также сверхурочную работу. Необходимо отметить, что законодатель устанавливает четкие рамки для возможности работодателя привлечения  к работе в вышеуказанное время.

Но при этом на законодательном уровне достаточно непросто разграничить случаи выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, когда они действуют одновременно. На практике это играет достаточно весомую роль, поскольку влияет как на  обеспечение каждого работника права на отдых, что является одним из основных принципов трудового права,  так и на режим оплаты труда.

В данной статье мы рассмотрим случай привлечения к сверхурочной работе в нерабочий праздничный день.

Нерабочий праздничный день изначально является временем отдыха. То есть, согласно статье 106 ТК РФ, временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использоваться по своему усмотрению.

А время, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности, именуется «рабочим временем», что прямо проистекает из части 1 статьи 91 ТК РФ.

То есть, когда работник дает согласие, если оно необходимо по закону, и выходит на работу в выходной праздничный день, это означает, что он также попадает под режим рабочего времени, а его рабочие часы нормированы, как того требует часть 1 статьи 100 ТК РФ.

Когда же работа выполняет по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, она считается сверхурочной, и все правила статьи 99 ТК РФ применяются.

Таким образом, если работник выполняет сверхурочную работу в праздничный нерабочий день, в который он дал согласие на работу, это не означает, что одного согласия на выход на работу в нерабочий праздничный день достаточно, несмотря на схожую правовую природу явления (работник осуществляет работу во время, которое должно было быть временем отдыха). Необходимо также получить еще одно письменное согласие (если данное согласие является обязательным требованием для привлечения к сверхурочной работе по закону) на работу за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

То есть, если работодатель привлекает вас к работе в выходной день, в случаях, когда такая возможность прямо предусмотрена статьей 113 ТК РФ, и вы даете на это согласие, это означает лишь то, что вы дали согласие на работу в выходной день в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

В данном случае возникает разумный вопрос, что считать нормальной продолжительностью рабочего времени, когда работника привлекают к работе в нерабочие праздничные дни, если в рабочие дни у работника время начала и окончания работы различается.

Так, в нашу юридическую компанию обратился клиент, которого работодатель привлек к работе в выходной день на 12 часов, считая, что режим выходного дня не предусматривает временных ограничений, что оправдывается повышенной оплатой.

Как мы уже писали выше, данный подход в корне неверен, однако в том случае возник уже поставленный нами вопрос: какую продолжительность считать нормальной, если по трудовому договору был установлен следующий график работы:  в понедельник-среду клиент работал с 8-00 до 17-00, а в четверг-пятницу – с 11-00 до 19-00.

 Безусловно, если бы выходной праздничный день выпадал на день недели, который при отсутствии праздника считался бы рабочим (то есть, на понедельник-пятницу), то нормальная продолжительность рабочего времени составила бы именно то количество часов, которое работник проработал бы, не имей данный день статуса выходного праздничного.

Но в данном случае возникла ситуация, когда выходной/нерабочий праздничный день сам по себе являлся выходным, то есть днем, когда работнику полагается день непрерывного еженедельного отдыха, согласно статье 111 ТК РФ.

Перед нами встал вопрос, каким образом необходимо рассчитывать нормальную продолжительность рабочего времени, по какому рабочему дню? Очевидно, что режим работы в субботу и воскресенье работодателем не указывается, коль скоро данные дни являются для работника выходными, то есть – днями отдыха.

Поскольку привлечение к работе происходит по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работника, наиболее верным вариантом было бы, если бы работодатель, издавая приказ, указал, по какому графику какого рабочего дня работник привлекается.

Однако в данном случае этого сделано не было, более того – работодатель в принципе полагал, что режим работы в выходной день не действует.

Ситуация осложняется тем, что ТК РФ не дает ответа на вопрос, какую продолжительность рабочего времени считать нормальной, если в приказе работодатель этого не указал. При этом с учетом того, что в статье 91 ТК РФ рассматривает нормальную продолжительность времени, беря за промежуток неделю, а не день, нампредставилось логичным в данном случае рассчитывать нормальную продолжительность рабочего времени и в праздничные дни через недельные характеристики. Суд также счел данный аргумент состоятельным.

То есть, если для работника нормальная продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю, при этом работает он по 4 дня, то нормальная продолжительность рабочего времени для него – это 9 часов в день.

При этом нам кажется разумным рассчитывать нормальную продолжительность рабочего времени для выявления, с какого момента начинать отсчет сверхурочных, без учета непосредственно режимного графика, поскольку, во-первых, часть 1 статьи 99 ТК РФ устанавливает, что сверхурочной считается работа именно за пределами продолжительности рабочего времени, а во-вторых, в праздничный нерабочий день привлекают в случае выполнения заранее непредвиденных работ, что следует из статьи 113 ТК РФ, что подразумевает, что привлечение вызвано объективным факторами, которые происходят не только в рамках рабочей смены. То есть сверхурочные будут течь с момента окончания количества часов, являющихся нормальной продолжительностью рабочего времени. А когда мы говорим о режиме, это еще не означает, что в случае, если работник осуществляет работу в обычные дни с 9-00 до 18-00, работодатель должен привлечь к работе именно в это время. Это нецелесообразно ввиду исключительного характера обстоятельств, допускающих в принципе привлечение в выходной/нерабочийпраздничный день.

Более сложный вопрос на практике – это оплата труда работника, если он работал сверхурочно в выходной праздничный день. Проблема в данном случае в следующем: подлежат ли двойной оплате (и как за выходной праздничный день, и как за «сверхурочные») часы, отработанные за пределами установленной нормы, и, если не подлежат, как должна производиться оплата: все сверхурочные часы в не менее чем двойном размере или же, как это указано в статье 152 ТК РФ, сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Совершенно очевидно, что оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и статьи 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной, поскольку в каждом из случаев повышенная оплата есть компенсация за отсутствие отдыха.

По общему правилу сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа не менее чем в полуторном размере, что предусматривает статья 152 ТК РФ, однако при этом не происходит учет того, что сверхурочная работа выполняется в выходной праздничный день, когда, как того требует часть 1 статьи 153 ТК РФ, оплата должна производиться не менее чем в двойном размере.

Таким образом, получается, что когда работник работал в праздничный день в пределах рабочего времени, оплата производилась в двойном размере на основании части 1 статьи 153 ТК РФ, однако как только он в праздничный день по инициативе работодателя согласится на работу за пределами рабочего времени, оплата станет ниже. Нам представляется, что такая ситуация недопустима, поскольку работа также выполняется в нерабочий праздничный день, что нельзя игнорировать, потому что в данном случае речи о чрезмерности явно не идет, напротив, при оплате первых часов сверхурочных работ в не менее чем в двойном размере будет достигнут принцип справедливости. Это допускается статьей 152 ТК РФ, которая устанавливает, что первые два часа должны оплачиваться не менее чем в полуторном размере, то есть – установлена только минимальная граница компенсации, которая в данном случае повышается не работодателем, а законодательно в виду совпадения нескольких условий, являющихся условиями, отклоняющимися от нормальных.

Другой вопрос, когда первый час сверхурочной работы приходится на нерабочий праздничный день, а второй – на следующий, который не признается нерабочим праздничным днем по статье 112 ТК РФ. В данном случае представляется, исходя из общей логики, разумным осуществлять оплату первого часа сверхурочной работы не менее чем в двойном размере, поскольку продолжает течь нерабочий праздничный день, а второй час – не менее чем в полуторном, если он приходится на рабочий день, не являющийся нерабочим/выходным, так как ТК РФ в статье 152 ТК РФ предусматривает оплату при иных нормальных условиях не менее чем в полуторном размере за первые два часа сверхурочной работы.

Мы рассмотрели ситуацию, когда при привлечении к работе в выходной день были отработаны часы сверхурочно, однако возможна несколько иная ситуация, а именно: если работника привлекли к работе сверхурочно, например, в 23-00, а после полуночи начался нерабочий праздничный день. Необходимо ли в данном случае получать согласие на работу в праздничный день, если было получено согласие на сверхурочную работу (или же к сверхурочной работе было привлечение без согласия работника, если это допускают нормы ТК РФ). Сверхурочная работа по смыслу статьи 99 ТК РФ – есть работа, выполняемая за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, то есть работа во время, которое должно было быть междусменным отдыхом. Работа в нерабочий праздничный день, согласно статье 113 ТК РФ, это работа в день, который законодательно определен выходным. И если работник соглашается на работу сверхурочно, это значит, что он за определенную компенсацию готов работать, жертвуя междусменным отдыхом, но это не означает, что он автоматически соглашается жертвовать и выходным днем. Следовательно, в данном случае необходимо после полуночи получать согласие на работу в нерабочий праздничный день, тем более что законодателем установлен запрет на работу в нерабочий праздничный день, который не видится допустимым преодолеть через положения статьи 99 ТК РФ.

Более сложной будет ситуация, если рабочая смена заканчивается в полночь, наступает нерабочий праздничный день, и работодатель привлекает работника к работе. В данном случае совершенно очевидно, что оплата должна быть не менее чем в двойном размере, поскольку это в любом случае работа в нерабочий праздничный день. Привлекать же к работе в нерабочий праздничный день допускается только с согласия работника на работу в нерабочий праздничный день, а без согласия только в случаях, указанных в статье 113 ТК РФ. Наличия объективных обстоятельств, свидетельствующих о том, что работник продолжает работать сверх нормальной продолжительности рабочего времени после окончания смены, недостаточно, дабы признать это исключительно работой в междусменный отдых, поскольку междусменный отдых не поглощает собой отдых в нерабочий праздничный день.

То есть вас не могут привлечь к работе в выходной день без наличия необходимых условий для привлечения в выходной день (и без вашего согласия в случаях, если оно необходимо), оправдывая это тем, что данное привлечение осуществляется как к сверхурочной работе.

Итак, при привлечении к работе в нерабочий праздничный день необходимо письменное согласие работника в случаях, установленных законом, что не отменяет обязательности еще одного письменного согласия, как того требуют нормы ТК РФ, при привлечении в этот день к сверхурочным работам. Оплата труда в нерабочий праздничный день осуществляется в размере, повышенном не менее чем в два раза, при этом сверхурочные в нерабочий праздничный день также оплачиваются вне зависимости от того, первый час сверхурочных или нет, в не менее чем в двойном размере. Однако данные доплаты не суммируются.

В случае если сверхурочные перетекают в нерабочий праздничный день, необходимо соблюдение правил, установленных статьей 113 ТК РФ, с момента наступления нерабочего праздничного дня.

Подводя итог, мы считаем необходимым подчеркнуть важность соблюдения норм Трудового кодекса в части привлечения работников к сверхурочной работе, равно как и к работе в нерабочие праздничные дни, поскольку в ином случае неизбежно нарушается одно из основных прав работника, а именно: право на отдых.

Работодателям необходимо помнить об ответственности, к которой они могут быть привлечены за нарушение норм трудового законодательства и прав работника, а работникам несомненно необходимо в случае произвольного лишения со стороны работодателя его права на отдых осуществлять защиту своего права как в специально предусмотренных для этого органах, так и в суде.

Юристы компании «Иммунитет» всегда готовы оказать содействие в защите ваших прав и законных интересов.